"A gestão faz mais do que motivar os outros."
Seguro! Você finalmente conseguiu a tão esperada promoção e agora é um gerente, talvez pela primeira vez em sua carreira. Então, e agora? Se esta é sua primeira função na gestão, você pode estar um pouco nervoso. O sentimento é compreensível, comum e, de fato, certo de existir. Essa função será muito diferente de seu trabalho anterior. A administração tem regras e objetivos completamente diferentes e requer uma variedade de habilidades. Muitas vezes, as pessoas novas em funções de gerenciamento não entendem realmente o que significa ser um gerente e como suas vidas vão mudar (sim, a sua vai mudar). Isso é verdade, especialmente se você não recebe mais um salário por hora, mas um salário fixo mensal. Abordaremos isso mais tarde.
Este artigo apresentará um conjunto de diretrizes que você pode usar para entender transições confusas. Isso não é uma instrução para ser feita no dia a dia, esse conceito não existe mais porque agora você é o gerente. No entanto, este é um esboço que o ajudará no processo de definição de metas e gerenciamento de equipe. Então, respire fundo e vamos começar!
Etapa
Etapa 1. Saiba o que mudará com sua nova função como gerente
Uma diferença significativa é a migração de um conceito denominado “contribuição individual”. Os gerentes não são contribuidores individuais. Isso significa que você é responsável pelo trabalho dos outros. Seu sucesso depende do desempenho da equipe. Você agora está encarregado de muito mais trabalho do que poderia fazer sozinho (consulte a seção Advertência). Você não pode resolver todos os problemas. Não precisa tentar, não é mais seu trabalho.
Etapa 2. Prepare-se para a transição
Isso o deixará confuso e frustrado, talvez não imediatamente, mas os gerentes geralmente são puxados em várias direções. Pode haver um código de vestimenta que você deve seguir. Existem novas regulamentações que devem ser obedecidas (principalmente na área de RH).
- Encontre um mentor: um mentor não é seu supervisor direto, mas outro gerente com muita experiência. Peça à figura para ajudar em sua transição. Isso é muito importante e frequentemente subestimado. A equipe da alta administração irá agradecer você. A decisão de encontrar um mentor mostra maturidade.
- Junte-se a um grupo de rede: Existem muitos grupos de rede, (um dos quais é Toastmasters). Pergunte a outros gerentes e executivos sobre clubes locais. Aproveite os eventos de networking em sua área.
- Entre em contato com o RH: Visite o departamento de RH e pergunte se há algum livro de RH ou de treinamento que você possa usar para ajudar. Leia um livro sobre como ser um gerente. Existem muitos livros sobre este assunto. Leia várias peças de literatura ao mesmo tempo ("O Gerente de Um Minuto" e "Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes" são leituras obrigatórias sobre gerenciamento).
- Ajude a equipe a resolver problemas: A equipe a que você está atualmente subordinado pode ter sido seus colegas, e isso levará à inveja (talvez até ódio) e atrito. A situação é inevitável, mas o problema pode ser reduzido se você mantiver a comunicação aberta. No entanto, é preciso lembrar que agora você é o gerente e mesmo que não queira exibir seu novo status, não pode deixar seus ex-colegas tirarem proveito da relação que existe entre você e eles. Mesmo os funcionários que não eram colegas de trabalho anteriormente se sentirão desconfortáveis se conseguirem um novo gerente. Converse com a equipe e compartilhe seus planos. Construa relacionamentos entre gerentes e funcionários desde o início. Embora tenha parecido um pouco estranho no início, não tímido, siga os passos, seja você mesmo, e não se esqueça da sua posição inicial na empresa.
- Não negligencie a família: marido / esposa / cônjuge e filhos e amigos ainda precisam da mesma atenção de antes. Agora sua mente está preocupada com muitas coisas porque o gerenciamento é uma transição difícil. Priorize o que deve ser priorizado. Se ouvir alguém dizer que você está um pouco distante, preste atenção. Não deixe sua carreira destruir as relações familiares (há muitos exemplos)
- Não negligencie a saúde: OK, essa função de gerenciamento é divertida. O trabalho é interessante, a jornada de trabalho é mais longa, talvez você também trabalhe em casa, durma um pouco tarde, acorde cedo, ainda pode dar atenção à família e aos filhos. No entanto, você está dormindo o suficiente? Certo?
Etapa 3. Identifique as metas
Qual é exatamente o seu objetivo? Você tem uma meta horária, diária ou semanal que a equipe deve cumprir? E quanto aos seus novos objetivos, como verificar a produtividade? Escreva tudo e publique (ver dicas). Esta será a sua lista de tarefas pendentes. Observe que a lista mudará com o tempo, não um documento exato. Algumas coisas são sempre iguais (por exemplo, nível de serviço), mas outras podem mudar de acordo com a estratégia dada pela Diretoria Executiva. Reveja sua lista regularmente, com um olhar crítico, e faça revisões se necessário.
Etapa 4. Conheça sua equipe
Você deve conhecer os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe. O Tono funciona muito rápido, mas às vezes perde alguns detalhes. Tini é muito meticuloso, mas tem problemas com o volume de trabalho que está sendo processado. Budi tem um relacionamento espetacular com os clientes, mas não pode dizer "não" aos clientes, enquanto Wati tem grande habilidade técnica, mas não é muito bom com as pessoas. Você tem que saber tudo muito bem. Esse conhecimento é útil para equilibrar a produtividade da equipe.
Etapa 5. Combine as tarefas com a equipe
Use as informações coletadas nas etapas acima para fornecer empregos adequados para cada indivíduo. Esta é uma tarefa baseada em habilidades. Você deve maximizar os pontos fortes de cada pessoa e minimizar as atribuições que visam seus pontos fracos. Se surgir a oportunidade, reúna várias pessoas com habilidades complementares. Por exemplo, atribua Tono e Tini a um projeto ou peça a Budi e Wati que se consultem nas apresentações.
Etapa 6. Faça uma reunião com os membros da equipe
As reuniões presenciais regulares são muito importantes na gestão. Esta reunião tem vários propósitos.
- Forneça feedback sobre o desempenho: Discuta as metas da semana anterior, incluindo o que funcionou bem, quais áreas poderiam ser melhoradas e como melhorar. Em seguida, continua nas etapas abaixo.
- Delinear metas para a próxima reunião: Essas metas são metas a serem executadas e formam a base para a revisão da produção da próxima semana.
- Esteja ciente das questões de pessoal: neste novo cargo, o contato com o pessoal será reduzido e você deve estar ciente disso. A única maneira de descobrir os problemas que afetam o desempenho da equipe (e também afetam seu trabalho) é ouvir a equipe.
- Peça ideias: Sua equipe vai querer se sentir envolvida. Não há exceção de que o fator motivacional número um por trás da decisão de um funcionário de pedir demissão é a má gestão, que muitas vezes resulta do sentimento de negligência. Você não é julgado apenas pelo desempenho da equipe, mas também pela taxa de rotatividade de funcionários.
- Motivação: De acordo com Peter Scholtes, os humanos se motivam. Os melhores gerentes sempre encontram maneiras de motivar os funcionários a fazer um bom trabalho e se sentir orgulhosos. Use esta sessão para descobrir quais são as motivações dos funcionários e use essas informações para aumentar sua contribuição.
Etapa 7. Certifique-se de que você seja fácil de encontrar
Não se isole da equipe. Às vezes, a carga de trabalho é muito grande, então você tende a se afastar da equipe para fazer o trabalho por conta própria, especialmente com muita papelada para fazer. Não dê a impressão de que você não pode ser incomodado. Se os membros da equipe não conseguem encontrar seu líder, desenvolve-se uma atitude de anarquia. A situação vai ser muito ruim para você. Mesmo se você estiver gerenciando funcionários virtualmente, ainda precisa ter certeza de que eles "sentirão" sua presença. Se você estiver encarregado de vários turnos, certifique-se de visitar cada turno regularmente.
Etapa 8. Documentar as atividades da equipe
Sua avaliação de desempenho pessoal se concentrará fortemente no desempenho da equipe. Portanto, certifique-se de acompanhar cada problema e conquista. Isso será muito importante se surgir um problema significativo. Os problemas sempre estarão lá, você e sua equipe só precisam concentrar seus esforços em resolvê-los.
Etapa 9. Avalie o desempenho do funcionário
As recompensas nem sempre são na forma de dinheiro. O prêmio em dinheiro é divertido, mas não é o principal motivador do trabalho. Uma recompensa mais eficaz é o reconhecimento. Se você tiver autoridade, talvez possa dar a eles uma folga por seu desempenho (um dia extra de folga por um trabalho notável). As recompensas são regulares e alcançáveis, mas difíceis. Quando você dá um presente, certifique-se de que seja conhecido (presente publicamente, repreenda em particular).
Etapa 10. Aprenda como orientar
Haverá momentos em que você terá que melhorar o comportamento da equipe. Então você tem que aprender a fazer isso. Se você conseguir fazer isso bem, obterá o resultado desejado. Caso contrário, a situação piorará. Você pode aprender como fornecer orientação entre feedback positivo.
Pontas
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Lembre-se dos objetivos de nível superior.
Você tem que ser consistente. Desenvolva uma comunicação clara e estabeleça metas inequívocas. Ouço. Forneça feedback, especialmente os positivos. Limpe todos os obstáculos para o sucesso da equipe.
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Elogie a equipe.
Este é um pequeno passo que traz muitos benefícios. Elogiar o desempenho de alguém pode fazer uma grande diferença. Não dê muitos elogios sem sentido, mas mostre a sua equipe que eles são apreciados.
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Dê um exemplo.
Os líderes devem ser capazes de dar o exemplo em todos os aspectos do trabalho. Seja um modelo para os colegas de trabalho, emitindo vibrações positivas. Mostrar preocupação, compreensão e respeito, mantendo a tarefa focada no trabalho em equipe e na dedicação. Gerentes e supervisores devem ser capazes de aplicar os melhores princípios no local de trabalho. Se esta nova posição coloca sua vida pessoal em destaque, entenda que toda a sua vida se reflete no que você modela.
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Comunicação, comunicação, comunicação!
A equipe se sentirá mais envolvida se você contar a eles o que está acontecendo. Às vezes, todo mundo quer ver o "quadro geral"
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Justo, mas firme.
Há momentos em que você precisa considerar ações disciplinares que levem à demissão. Isso é muito difícil, mesmo para gerentes experientes. Como disciplinar funcionários é um tópico em si e está além do escopo deste artigo, mas há muitas referências boas a ele. A resposta curta é consistência e documentação.
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Entenda os EAPs.
EAP significa Programa de Assistência ao Empregado. O AEP é muito útil e a maioria das grandes empresas possui esse programa. Se um de seus funcionários tiver um problema pessoal, peça a ele para falar com a equipe EAP (não tentando ser psiquiatra). Se você tiver um problema pessoal (consulte a seção Aviso), também pode aproveitar as vantagens do EAP.
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Encontre um mentor.
Além de um mentor, você também precisa de um mentor (se houver uma oportunidade e meios). Os mentores são úteis, mas geralmente nem sempre têm tempo. Os mentores são profissionais treinados que não têm nada na agenda, exceto ajudá-lo a desenvolver um estilo de gestão autêntico.
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Publique metas.
Certifique-se de publicar seus objetivos e metas da equipe em um local visível. Sua equipe deve ver isso o tempo todo. A meta de "Aumentar o nível de serviço para 5% nos próximos 6 meses" não deve ser segredo. Distribua novas metas assim que forem definidas.
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Aproveite o Departamento de Recursos Humanos.
Se existe um departamento de RH, agora ele é seu mais novo e melhor amigo. Este departamento é um recurso que deve ser aproveitado. Eles podem ajudá-lo a recompensar, disciplinar a equipe, mantê-lo longe de problemas jurídicos e realmente gostam de gerentes que saibam disso. Eles estão do seu lado.
Aviso
- Não repreenda todo o departamento pelos erros de uma pessoa. Por exemplo, se apenas o Tini costuma se atrasar, não envie e-mails de aviso a todos os funcionários para chegar na hora. Ligue para Tini para discutir o assunto em particular.
- Nunca repreenda os funcionários em público.
- Não tente fazer trabalho de equipe. Existe um ditado que diz: "Se você quer algo bem feito, faça você mesmo." Esqueça essa frase. Tire isso da sua mente. Você nunca a ouve, a frase não tem sentido e é um conceito contraproducente. Se você deseja que algo seja bem feito, atribua-o às pessoas certas e motive seus funcionários. Se você se envolver demais, não conseguirá atender aos requisitos de gerenciamento. Seu objetivo é administrar. Este é um bom momento para delegar trabalho.
- Reunião privada semanal não avaliação de desempenho. Mesmo que você revise a atividade da semana anterior, não é só nisso que está o foco. Essas reuniões semanais são menos formais e abertas à discussão. Não seja muito controlador, porque esta também é uma reunião de funcionários, não apenas a sua.
- Esteja preparado para horas extras. Este é o fato. Você é pago como gerente e espera-se que você faça o que for necessário para realizar o trabalho. Os gerentes têm vantagens que os funcionários comuns não têm, mas também têm mais responsabilidades. Não chegue tarde, não volte para casa mais cedo. E às vezes, você também precisa trabalhar em algo como os outros. No entanto, não se acostume. Agora você é o líder. Você tem que trabalhar como líder.
- Mantenha os segredos da empresa. Você descobrirá alguns segredos. Geralmente, há uma tendência de compartilhar segredos que o fazem parecer mais importante. Se você souber de um plano de dispensa e vazar as informações sem autorização, esteja preparado para se tornar um residente da lista de dispensa. É difícil, mas ninguém disse que ser gerente era fácil.
- A transição para a gestão pode ser assustadora às vezes. Nem sempre é assim, mas normalmente um novo treinador passa por muito estresse antes de se sentir confortável em sua posição. Fale com alguém. Se você tiver um mentor (veja a Etapa 2), ele o ajudará. Não esconda nada. Esteja ciente de quaisquer mudanças de comportamento indesejadas (raiva, suspeita, aumento do consumo de álcool, etc.).
- Mantenha os segredos dos funcionários (se possível). Às vezes, isso não é possível (em certas questões de RH, como o potencial de violência no local de trabalho), mas se um funcionário vier lhe contar sobre um problema, manuseie o segredo com cuidado. Sua reputação pode ser arruinada em um segundo e surgirão problemas legais. Se alguém disser "isso é segredo", certifique-se de que eles saibam que você, como gerente, não tem permissão para guardar certos segredos.
